Les nouvelles technologies permettent à certains salariés de travailler depuis leur domicile. Cette organisation prévue par la loi nécessite cependant de préciser les obligations et les droits des parties.
Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail
Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social économique, s’il existe.
L’accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur précise :
- Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
- Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
- Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
- La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.
Le recours au télétravail occasionnel, jusqu’ici informel, est reconnu. À charge pour le salarié et l’employeur d’établir, par mail, par exemple, un accord commun, « à chaque fois qu’il est mis en œuvre ».
La présomption d’accident du travail
Si un accident intervient durant les heures de travail. « L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale ».
La prise en charge des accidents du travail se fera dans les mêmes conditions que s’ils étaient intervenus dans les locaux de leur employeur.
Motivation du refus de l’employeur
Ce sera désormais à l’employeur de démontrer au salarié que le télétravail n’est pas possible alors que jusqu’ici le salarié devait demander à l’employeur de travailler chez lui.
Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail :
- D’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
- De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
- D’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
Septembre 2018
